H-1B 2026: La selección ponderada por salario reemplaza la lotería

La lotería del H-1B atraviesa su reforma más profunda en más de una década. El Department of Homeland Security (DHS) publicó el 24 de septiembre de 2025 una propuesta de regla que sustituye el sorteo puramente aleatorio por un sistema ponderado por nivel salarial, redistribuyendo las probabilidades de selección a favor de los empleadores que ofrecen una remuneración más alta. El texto siguió el ciclo regulatorio estándar, con un período de 30 días para comentarios públicos antes de consolidarse como regla final.

La mecánica es objetiva. Cada beneficiario registrado en la lotería recibe un número de entradas al grupo proporcional al nivel salarial asignado por el Occupational Employment and Wage Statistics (OEWS), la tabla oficial del Department of Labor. Quienes se registran como Wage Level I ingresan con una sola oportunidad, el Level II recibe dos, el Level III recibe tres y el Level IV recibe cuatro. El peso se cuadruplica entre los extremos del espectro, cambiando radicalmente la matemática del sorteo.

Para el trabajador extranjero, la consecuencia es directa: los salarios más altos significan una mayor probabilidad de selección dentro de un grupo inflado por decenas de miles de registros. Para el empleador, el cálculo pasa a involucrar decisiones cuidadosas sobre cómo clasificar el puesto ofertado y qué estructura salarial maximiza la viabilidad de la contratación.

Cómo se determina el nivel salarial

El OEWS define cuatro niveles para cada combinación de Standard Occupational Classification (SOC) y área geográfica de empleo. Un ingeniero de software en San Francisco tiene rangos salariales distintos a los de un ingeniero de software en Atlanta, y dentro de cada localidad existen cuatro niveles basados en experiencia, complejidad e independencia del puesto.

• Wage Level I: posiciones de nivel inicial (entry-level), normalmente recién graduados o candidatos bajo supervisión constante.
• Wage Level II: profesionales calificados, capaces de ejecutar tareas con supervisión moderada.
• Wage Level III: profesionales experimentados, que actúan con autonomía en proyectos completos.
• Wage Level IV: profesionales plenamente competentes, que ejercen juicio independiente en cuestiones complejas.

El empleador no elige el nivel arbitrariamente. La clasificación debe reflejar los requisitos reales del puesto descritos en la petición, y la remuneración debe ser igual o superior al salario prevalente correspondiente. El DHS explicitó que los intentos de inflar artificialmente el nivel salarial durante el registro, seguidos de una reducción después de la selección, exponen al empleador a la denegación o revocación de la aprobación.

La regla del nivel más bajo

Un detalle técnico importante afecta el escenario en que el mismo profesional es registrado por múltiples empleadores. Cuando esto ocurre —situación común en consultoras y en mercados donde los candidatos de alta demanda reciben ofertas concurrentes— el peso aplicado a la lotería considera el nivel salarial más bajo entre todas las inscripciones de ese beneficiario. Si tres empleadores registran a la misma persona, dos de ellos en Level III y uno en Level I, la entrada efectiva al grupo refleja el Level I.

El objetivo declarado es desincentivar los registros oportunistas. Bajo la regla anterior, los registros adicionales aumentaban linealmente las probabilidades del beneficiario, creando un incentivo para que los candidatos articularan múltiples ofertas incluso cuando algunas eran de baja calificación. Con el nuevo diseño, el peso es arrastrado hacia abajo por la inscripción de menor valor, neutralizando la ganancia marginal de inflar el número de patrocinadores.

Nuevos requisitos de registro

El DHS amplió los campos obligatorios en la fase de registro electrónico. Los empleadores ahora informan, antes incluso de concursar en el sorteo, tres datos que antes solo se exigían en la petición:

• El nivel salarial OEWS aplicable al puesto.
• El código SOC correspondiente a la ocupación.
• El área geográfica de empleo prevista.

La coherencia entre el registro inicial y la posterior petición I-129 será fiscalizada con rigor. El salario ofrecido en la petición final debe ser igual o superior al mínimo prevalente para ese SOC en esa localidad. El USCIS recibió autoridad para denegar o cancelar aprobaciones cuando identifique una discrepancia intencional entre la oferta declarada para fines de selección y la oferta efectivamente concretada.

Aplicación a ambos grupos

La ponderación por salario se aplica tanto a la cuota regular de 65,000 visas H-1B como a la cuota adicional de 20,000 reservada para titulares de maestría o doctorado de instituciones estadounidenses, conocida como advanced degree exemption o master’s cap. El modelo es idéntico en ambos grupos: los registros son ponderados por el Wage Level antes del sorteo, y el grupo de maestría mantiene el privilegio histórico de dos oportunidades de selección, primero en el master’s cap y luego, si no fue seleccionado, en el grupo regular.

El argumento regulatorio

La justificación presentada por el DHS en el preámbulo es que el sorteo aleatorio venía desviando el programa de su diseño original. El H-1B fue construido para atraer talentos de alta especialización, pero las estadísticas de los últimos ciclos mostraron una concentración desproporcionada de peticiones en Wage Levels I y II. Para el regulador, esto indicaba que el sistema aleatorio premiaba el volumen sobre la calificación.

La administración defiende que la ponderación corrige esta desviación sin eliminar oportunidades para los rangos salariales más bajos. A diferencia de una propuesta anterior, descartada en ciclos regulatorios pasados, que prácticamente excluiría a los entry-level applicants del grupo, el nuevo modelo solo reduce la probabilidad relativa: un candidato de Level I todavía tiene posibilidades de ser seleccionado, aunque matemáticamente menores que las de un Level IV.

Impacto en los empleadores más pequeños

El cambio no es neutro económicamente. Estimaciones iniciales vinculadas al texto regulatorio indicaron que la probabilidad de selección para los Wage Levels I y II podría caer alrededor de un 48% bajo el nuevo diseño. El efecto recae con más peso sobre dos grupos: empresas pequeñas y medianas que dependen de contrataciones de nivel inicial (entry-level), y estudiantes internacionales recién graduados en programas STEM que tradicionalmente ingresan al mercado estadounidense a través del Wage Level I en su primer empleo post-OPT.

Los recién graduados de universidades estadounidenses, que históricamente representan una parte significativa de las peticiones H-1B, tienden a ser registrados en Level I o II por razones salariales legítimas: no hay experiencia profesional acumulada que justifique una clasificación superior. La reducción de la probabilidad de selección de este grupo preocupa a sectores como la tecnología, la investigación biomédica y la ingeniería, donde la contratación de talento extranjero recién graduado es un insumo estratégico.

Las empresas más pequeñas enfrentan un dilema adicional. No tienen la flexibilidad salarial de las grandes corporaciones para encuadrar un puesto en Wage Level III o IV solo para mejorar su posición en la lotería, y pierden competitividad frente a empleadores capaces de ofrecer una remuneración en la cima de la curva.

Lo que sigue sin resolverse

El reglamento no aborda el problema estructural más comentado del programa: el límite numérico de 85,000 visas por año fiscal, fijado por ley desde 2004, frente a una demanda registrada que recientemente superó las 470,000 inscripciones. La ponderación reorganiza quién es seleccionado, pero no amplía el universo de aprobaciones. La discusión sobre elevar el límite exige acción del Congreso, no un reglamento administrativo.

Otro punto sensible es la interacción con el recargo de US$ 100,000 aplicable a ciertas categorías de nuevas peticiones H-1B, instituido por proclamación ejecutiva a mediados de 2025. La combinación de selección ponderada por salario con tarifas elevadas tiende a concentrar el programa en manos de empleadores con músculo financiero, exactamente la dirección señalada por el discurso de prioridad a los “mejores y más brillantes”.

Próximos ciclos de registro

El calendario típico del H-1B abre el registro electrónico en marzo, con selección y notificación antes de finales de mes. La ventana de petición I-129 va de abril a junio, y las visas aprobadas comienzan a tener vigencia el 1 de octubre, primer día del año fiscal. Los empleadores que pretendan patrocinar trabajadores deben revisar sus prácticas de clasificación salarial con suficiente anticipación al ciclo de registro, calibrando la oferta de empleo para reflejar con precisión el Wage Level adecuado y maximizar la competitividad dentro del nuevo modelo.

Para el trabajador extranjero, la estrategia profesional adquiere mayor peso. Acumular experiencia relevante, posicionarse en funciones con requisitos elevados y negociar una remuneración alineada al Level III o IV deja de ser solo un tema de carrera: se convierte en una variable directa de las probabilidades de obtener una visa estadounidense.

Victoria Harper

Editor en jefe

Conoce al autor

Como periodista y editora líder en Visto n’ Visa, Victoria contribuyó para que los temas de inmigración sean abordados de forma clara, confiável y fácil de entender. Su foco es ofrecer contenido útil, humano y relevante para personas que exploran nuevos caminos en el exterior.