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A loteria do H-1B passa por sua reformulação mais profunda em mais de uma década. O Department of Homeland Security (DHS) publicou em 24 de setembro de 2025 uma proposta de regra que substitui o sorteio puramente aleatório por um sistema ponderado por nível salarial, redistribuindo as chances de seleção em favor de empregadores que oferecem remuneração mais alta. O texto seguiu o ciclo regulatório padrão, com período de 30 dias para comentários públicos antes da consolidação como regra final.
A mecânica é objetiva. Cada beneficiário registrado na loteria recebe um número de entradas no pool proporcional ao nível salarial atribuído pelo Occupational Employment and Wage Statistics (OEWS), a tabela oficial do Department of Labor. Quem é registrado como Wage Level I entra com uma única chance, Level II recebe duas, Level III recebe três e Level IV recebe quatro. O peso quadruplica entre os extremos do espectro, mudando radicalmente a matemática do sorteio.
Para o trabalhador estrangeiro, a consequência é direta: salários mais altos significam probabilidade maior de seleção dentro de um pool inflado por dezenas de milhares de registros. Para o empregador, o cálculo passa a envolver decisões cuidadosas sobre como classificar a vaga ofertada e qual estrutura salarial maximiza a viabilidade da contratação.
Como o nível salarial é determinado
O OEWS define quatro patamares para cada combinação de Standard Occupational Classification (SOC) e área geográfica de emprego. Um engenheiro de software em San Francisco tem faixas salariais distintas das de um engenheiro de software em Atlanta, e dentro de cada localidade existem quatro níveis baseados em experiência, complexidade e independência do cargo.
- Wage Level I: posições entry-level, normalmente recém-formados ou candidatos sob supervisão constante.
- Wage Level II: profissionais qualificados, capazes de executar tarefas com supervisão moderada.
- Wage Level III: profissionais experientes, atuando com autonomia em projetos completos.
- Wage Level IV: profissionais plenamente competentes, exercendo julgamento independente em questões complexas.
O empregador não escolhe o nível arbitrariamente. A classificação deve refletir os requisitos reais da vaga descritos na petição, e a remuneração precisa ser igual ou superior ao salário prevalente correspondente. O DHS explicitou que tentativas de inflar artificialmente o nível salarial durante o registro, seguidas de redução depois da seleção, sujeitam o empregador a denegação ou revogação da aprovação.
Regra do menor nível
Um detalhe técnico importante atinge o cenário em que o mesmo profissional é registrado por múltiplos empregadores. Quando isso acontece – situação comum em consultorias e em mercados onde candidatos de alta demanda recebem ofertas concorrentes – o peso aplicado à loteria considera o menor nível salarial entre todas as inscrições daquele beneficiário. Se três empregadores registram a mesma pessoa, dois deles em Level III e um em Level I, a entrada efetiva no pool reflete o Level I.
O objetivo declarado é desestimular registros oportunistas. Sob a regra anterior, registros adicionais aumentavam linearmente as chances do beneficiário, criando incentivo para candidatos articularem múltiplas ofertas mesmo quando algumas eram de baixa qualificação. Com o novo desenho, o peso é puxado para baixo pela inscrição de menor valor, neutralizando o ganho marginal de inflar o número de patrocinadores.
Novas exigências no registro
O DHS ampliou os campos obrigatórios na fase de registro eletrônico. Empregadores agora informam, antes mesmo de concorrer ao sorteio, três dados antes exigidos apenas na petição:
- O nível salarial OEWS aplicável à posição.
- O código SOC correspondente à ocupação.
- A área geográfica de emprego pretendida.
A consistência entre o registro inicial e a petição I-129 subsequente passa a ser fiscalizada com rigor. O salário oferecido na petição final deve ser igual ou superior ao mínimo prevalente para aquele SOC naquela localidade. O USCIS recebeu autoridade para denegar ou cancelar aprovações quando identificar discrepância intencional entre a oferta declarada para fins de seleção e a oferta efetivamente concretizada.
Aplicação aos dois pools
A ponderação por salário se aplica tanto à cota regular de 65 mil vistos H-1B quanto à cota adicional de 20 mil reservada para portadores de mestrado ou doutorado de instituições americanas, conhecida como advanced degree exemption ou master’s cap. O modelo é idêntico nos dois pools: registros são ponderados pelo Wage Level antes do sorteio, e o pool de mestrado mantém o privilégio histórico de duas chances de seleção, primeiro no master’s cap e depois, se não selecionado, no pool regular.
O argumento regulatório
A justificativa apresentada pelo DHS no preâmbulo é que o sorteio aleatório vinha desviando o programa do desenho original. O H-1B foi construído para atrair talentos de alta especialização, mas as estatísticas das últimas safras mostraram concentração desproporcional de petições em Wage Levels I e II. Para o regulador, isso indicava que o sistema randômico premiava volume sobre qualificação.
A administração defende que a ponderação corrige esse desvio sem eliminar oportunidades para faixas salariais menores. Diferentemente de uma proposta anterior, descartada em ciclos regulatórios passados, que praticamente excluiria entry-level applicants do pool, o novo modelo apenas reduz a probabilidade relativa: um candidato Level I ainda tem chance de ser sorteado, só que matematicamente menor que um Level IV.
Impacto sobre empregadores menores
A alteração não é neutra economicamente. Estimativas iniciais ligadas ao texto regulatório indicaram que a probabilidade de seleção para Wage Levels I e II pode cair em torno de 48% sob o novo desenho. O efeito recai com mais peso sobre dois grupos: empresas pequenas e médias que dependem de contratações entry-level, e estudantes internacionais recém-formados em programas STEM que tradicionalmente ingressam no mercado americano via Wage Level I no primeiro emprego pós-OPT.
Recém-graduados de universidades americanas, que historicamente representam parcela significativa das petições H-1B, tendem a ser registrados em Level I ou II por razões salariais legítimas – não há experiência profissional acumulada que justifique enquadramento superior. A redução da probabilidade de seleção dessa coorte preocupa setores como tecnologia, pesquisa biomédica e engenharia, onde a contratação de talento estrangeiro recém-formado é insumo estratégico.
Empresas de menor porte enfrentam um dilema adicional. Não têm a flexibilidade salarial de grandes corporações para encaixar uma vaga em Wage Level III ou IV apenas para melhorar a posição na loteria, e perdem competitividade frente a empregadores capazes de praticar remuneração no topo da curva.
O que continua não resolvido
O regulamento não toca no problema estrutural mais comentado do programa: o teto numérico de 85 mil vistos por ano fiscal, fixado por lei desde 2004, contra demanda registrada que recentemente ultrapassou 470 mil inscrições. A ponderação reorganiza quem é selecionado, mas não amplia o universo de aprovações. A discussão sobre elevar o cap exige ação do Congresso, não regulamento administrativo.
Outro ponto sensível é a interação com a sobretaxa de US$ 100 mil incidente sobre certas categorias de petições H-1B novas, instituída por proclamação executiva em meados de 2025. A combinação de seleção ponderada por salário com taxas elevadas tende a concentrar o programa nas mãos de empregadores com músculo financeiro – exatamente a direção apontada pelo discurso de prioridade aos “melhores e mais brilhantes”.
Próximos ciclos de registro
O calendário típico do H-1B abre o registro eletrônico em março, com seleção e notificação até o final do mês. A janela de petição I-129 segue de abril a junho, e os vistos aprovados começam a valer em 1º de outubro, primeiro dia do ano fiscal. Empregadores que pretendem patrocinar trabalhadores precisam revisar suas práticas de classificação salarial bem antes do ciclo de registro, calibrando a oferta de cargo de modo a refletir com precisão o Wage Level adequado e maximizar competitividade dentro do novo modelo.
Para o trabalhador estrangeiro, a estratégia profissional ganha peso. Acumular experiência relevante, posicionar-se em funções com requisitos elevados e negociar remuneração alinhada a Level III ou IV deixa de ser apenas tema de carreira – torna-se variável direta da chance de obter um visto americano.
Victoria Harper
Editora-Chefe
Como jornalista e editora líder do Visto n’ Visa, Victoria contribui para que os temas de imigração sejam abordados de forma clara, confiável e fácil de entender. Seu foco é oferecer conteúdo útil, humano e relevante para pessoas que exploram novos caminhos no exterior.
